Kuidas töökohal esinev diskrimineerimine mõjutab LGBTQ inimesi?

Kuigi LGBTQ identiteetide aktsepteerimine on suurem kui varasematel aastakümnetel , on palju rohkem edusamme teha, et parandada queer-inimeste elu ja vaimset tervist. See kehtib eriti tööhõive küsimustes.

Kas välja tulla või mitte

Üks peamisi väljakutseid kasutajale LGBTQ töökohal olevad inimesed navigeerivad otsuses, kas olla tööl väljas või mitte, võimaldades töökaaslastel rohkem teada oma isiklikust elust väljaspool tööd. Kuigi omapärane aktsepteerimine on muutunud peavooluks, pole see enam kuskil nii normaliseeritud kui heteroseksuaalsus. See kultuuriline defitsiit asetab ärevus ja põhjendamatu surve LGBTQ-inimestele, et nad otsustaksid, kas tulla välja töölt või mitte, ja kuidas pidevalt töökohal viibides liikuda.

Paljud inimesed, kes elavad avalikult muudes eluvaldkondades, ei pruugi end tööl tulles ohutult tunda, kuna kardavad eelarvamusi ning kaaslaste ja juhtkonna ebaõiglast kohtlemist. See koormus aitab kaasa pidevale ärevusele, murele ja hirmule, mis mõjutab igapäevaselt negatiivselt LGBTQ inimeste elu. Seda tüüpi stress ( vähemuse stress ) mõjutab kõiki rõhutud rühmade inimesi, kuid paljud, kes elavad keerulistel ristmikel (näiteks mustanahalised, veidrad või puudega inimesed), on eriti haavatavad.

LGBTQ-inimeste töökoha kaitsmine

Kahjuks on tööl avalikult omapärase käitumise pärast põhjust karta kätte maksta. Ligikaudu pooled Ameerika Ühendriikide osariigid ei paku LGBTQ-inimeste diskrimineerimise eest töökaitset. See statistika mõjutab kõiki veidraid inimesi, kuid avaldab dramaatilist mõju transsoolistele ja nõuetele mittevastavatele inimestele, kellel on murettekitav alatööhõive määr.

Vastavalt Riiklik transseksuaalide diskrimineerimise uuring (2016) , mis elas üle 27 000 trans- ja soole mittevastava inimese:

• 77% osalejatest väitis diskrimineerimist või ahistamist tööl või kasutas vahendeid oma identiteedi varjamiseks, et ahistamisest ja töötusest eemale hoida.
• Trans- ja soole mittevastav kogemus on kolm korda suurem kui riiklik töötuse määr.
• Ligikaudu 23% osalejatest teatas möödunud aastal väärkohtlemisest tööl, sealhulgas juhtumitest, nagu näiteks sunniti kasutama tualetti, mis ei vasta nende soole, või jagati privaatset terviseteavet ilma nende nõusolekuta.
• Peaaegu 30% vastanutest väitis, et on viimase aasta jooksul oma soolise identiteedi tõttu kogenud alahõivet või töö kaotust.

See statistika aitab negatiivselt kaasa trans-inimeste majanduslikule, tervislikule ja psühholoogilisele heaolule. Teised veidrad inimesed (LGBQ) võib esineda ka sarnaseid juhtumeid . See toob kaasa negatiivsemate tervisetulemuste üldise arvu, kusjuures ebakindlad inimesed on ka alakindlustatud, piirates juurdepääsu asjakohasele tervishoiuteenusele vajaliku ravi ja toetuse saamiseks.

Tänaseks on 26 riiki ja 3 territooriumi ei paku riiklikku kaitset soolise ja seksuaalse diskrimineerimise eest töökohal . See tähendab, et paljude eelpool välja toodud negatiivsete kogemuste tulemuseks oleks vaenulik töökoht, kus töötajad ei saaks kaitset. Föderaalse tasandi kaitse on jõudnud riigikohtusse.

Teise võimalusena keelavad 21 osariiki (pluss 2 territooriumi ja Washington D.C.) sõnaselgelt seksuaalsel sättumusel ja soolisel identiteedil põhineva tööalase diskrimineerimise. Hinnangute kohaselt tähendab see, et peaaegu 44% USA LGBTQ-inimestest elab piirkondades, kus soolise identiteedi, väljenduse või seksuaalse sättumuse alusel diskrimineerimine on seaduslik.

kuidas mitte tunda masendust

Kaitse puudumine osariikides on üha enam murettekitav, kuna rohkem riike töötab ka nn usuvabaduse tavade kehtestamise nimel, mis võiksid kaitsta tööandjaid LGBTQ-inimestele töötamise keelamise ja muude hüvede eest.

Tee edasi

2019. aasta oktoobris toimus Riigikohus arutas LGBTQ tööalase diskrimineerimise juhtumeid teha kindlaks, kas kodanikuõiguste seaduse VII jaotis keelab ka soolise identiteedi ja seksuaalse sättumuse alusel diskrimineerimise. Praegu viidatakse seaduses lihtsalt “seksile”.

Advokaadid vaidlesid juhtumite üle, mis puudutasid kahe gei ja ühe transsoo naise, Aimee Stephens'i kogemusi, kuna ta palus, et ta vallandati pärast seda, kui ta oli teatanud oma tööandjale soovist elada avalikult naisena pärast seda, kui oli mitu aastat ettevõttes töötanud. Selle kirjutamise seisuga peame veel saama kõrgeima kohtuprotsessi selles väga vaieldavas küsimuses.

Toetades riiklikku paremat poliitikat ja riike ise tegutsedes, saame tagada, et pakume LGBTQ inimeste alahõive piiramiseks vajalikke õiguslikke kaitsemeetmeid. Lisaks saadab tugev poliitika sõnumi, et kõigil inimestel on töötamisel õigus samadele võimalustele, olenemata soolisest identiteedist või seksuaalsest sättumusest. Selline pretsedent saadab tugeva sõnumi LGBTQ-inimeste aktsepteerimisest, kes kardavad sageli ennetavalt tagasilükkamist nii sotsiaalsel kui ka tööhõive rindel.

Lisaks saab seda teha rohkem ettevõtteid ja organisatsioone vaimse tervise ja üldise heaolu edendamiseks diskrimineerimisvastase poliitika ja tervisekaitse rakendamise kaudu oma organisatsioonides. On oluline, et töökohad oleksid avatud ja vastuvõetavad kõigile inimestele, eriti ohustatud inimestele.